Naviguer sur le marché de l’emploi post-pandémique est vraiment difficile, et cela n’aide pas qu’il y ait une tonne de désinformation qui circule sur LinkedIn et TikTok. Une toute nouvelle industrie artisanale a vu le jour, avec des gens qui vendent des cours pour vous aider à “battre le système ATS” et à ne pas être ignoré par les recruteurs. Bien qu’il y ait toujours eu des asymétries sur le marché des talents, ces dernières années ont vu l’aboutissement de facteurs ayant créé une tempête parfaite :
L’environnement macro-économique signifie qu’il y a plus de personnes à la recherche d’emploi, et parce que les licenciements en entreprise ont touché de manière disproportionnée les équipes d’acquisition de talents, il y a moins de recruteurs pour gérer l’augmentation du volume de candidatures. Les avancées significatives dans la technologie orientée consommateur (par exemple, Bard, ChatGPT, etc.) exacerbent encore plus ce déséquilibre. Les candidats sont désormais capables de “booster” le nombre d’emplois auxquels ils peuvent postuler, l’effet net étant que dans certains cas, le volume de candidatures entrantes a augmenté de 100 fois.
Le désir de travail à distance crée un déséquilibre supplémentaire : les données de LinkedIn montrent qu’après une augmentation régulière tout au long de la pandémie, le volume d’emplois à distance s’est stabilisé à 14 %. Ces rôles à distance attirent 51 % du volume total de candidatures sur l’ensemble de la plateforme. Autrement dit, plus de la moitié de toutes les candidatures soumises sur LinkedIn vont à moins d’un cinquième des postes disponibles. Pour les rôles en personne, c’est l’inverse : les statistiques du Bureau of Labor montrent qu’il y a deux emplois ouverts pour chaque travailleur. Donc, de manière générale, si vous postulez pour des emplois à distance, vous faites face à 8 fois plus de concurrence que si vous postuliez pour un rôle en personne.
L’impact sur le marché des talents
Alors que le problème de rapport signal/bruit a toujours existé sur le marché des talents, il est désormais pire que jamais, car les asymétries se sont amplifiées. Depuis que je recrute, dans toutes les géographies, dans chaque secteur de l’organisation, nous nous attendons généralement à voir une répartition de 25/75 dans notre bassin de candidats. Peu importe la qualité de la rédaction ou la spécificité d’une description de poste, seulement 25 % des candidats pour un rôle donné répondront effectivement aux exigences minimales pour ce travail. Avant la pandémie, nous nous attendions à voir environ 100 candidats pour chaque poste ouvert, et une partie du travail des recruteurs consiste à filtrer ces CV pour trouver les 25 qui sont ‘sur papier’ qualifiés. Après avoir parlé avec autant de ces candidats qualifiés que le recruteur peut contacter, ils sont capables de former leur liste restreinte de 5 à 10 candidats pour l’examen du responsable du recrutement.
Après la pandémie, ces ratios restent valables, mais les nombres ont augmenté de manière exponentielle. Les recruteurs sont maintenant confrontés à des centaines de candidats à évaluer, mais il s’agit désormais de trouver les 250 plus qualifiés parmi les 1 000 candidats qui auraient pu postuler (surtout si le poste est annoncé comme étant à distance). Ainsi, la dure réalité est que, dans de nombreux cas, votre candidature pourrait ne jamais être vue.
Le rôle du système de suivi des candidatures (ATS)
La plupart des équipes d’acquisition de talents s’appuient sur un système de suivi des candidatures (ATS) pour aider à gérer et stocker les candidatures. Il existe de nombreux acteurs dans ce domaine et quelques grands fournisseurs dont les noms seront familiers à quiconque a postulé à un emploi récemment (par exemple, Taleo, Workday). Indépendamment du nom de la marque, ils fonctionnent tous plus ou moins de la même manière et offrent globalement les mêmes fonctionnalités. Contrairement à une croyance répandue, ce qu’aucun d’eux ne peut faire (encore !) est d’utiliser l’IA pour rejeter votre candidature.
L’ATS agit comme un classeur numérique et les recruteurs sont typiquement présentés avec une vue liste pour chaque poste sur lequel ils travaillent. La liste montre généralement le prénom, le nom de famille, le poste actuel, l’entreprise actuelle. À partir de là, ils cliquent sur votre CV et, en fonction de cela, décident soit de le rejeter, soit de vous faire passer à l’étape suivante du processus. Quand vous n’entendez rien du tout, c’est simplement parce que personne n’a regardé votre CV. Quand vous recevez l’email de rejet automatique, c’est parce qu’un être humain a déterminé que vous n’êtes pas aussi qualifié que les autres candidats dans le groupe concurrentiel pour le poste auquel vous avez postulé.
Ce que cela signifie pour votre recherche d’emploi
Bien qu’il ne fasse aucun doute que l’ensemble du secteur est mûr pour être bouleversé, cela ne s’est pas encore produit. L’IA jouera un rôle, mais ses premières applications seront dans les parties de l’entreprise qui touchent le client ou génèrent des revenus. Les RH/Recrutement représentent un centre de coûts et, en tant que tel, nous sommes toujours les derniers sur la liste pour les investissements. Je lui donne 2-3 ans avant que même les employeurs les plus avant-gardistes utilisent l’IA pour améliorer l’expérience d’embauche.
D’ici là, la meilleure chose que vous puissiez faire est d’améliorer le rapport signal/bruit en votre faveur. En général, 33 % des postes sont pourvus par le biais de recommandations d’employés, et la plupart des organisations ont un processus accéléré pour ces candidatures (car en moyenne, une embauche recommandée est plus susceptible d’accepter un poste proposé, plus susceptible de bien performer et plus susceptible d’avoir une longévité). Donc, dans la mesure du possible, utilisez votre réseau pour augmenter votre candidature avec une recommandation de quelqu’un qui travaille déjà dans l’entreprise à laquelle vous postulez.
Il ne fait aucun doute que la révolution de l’IA est en marche, et je crois fermement qu’elle ne fera qu’améliorer le processus d’embauche (soyons honnêtes, cela ne peut pas être pire) ! Jusque-là, votre meilleur pari est de vous assurer que votre candidature arrive devant les yeux humains (du recruteur et/ou du responsable du recrutement) qui prennent la décision.
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